İş yerinde psikolojik şiddet (mobbing): Klinik ve yasal yaklaşım

Burhanettin Kaya

Özet
Şiddet hem bireysel hem de toplumsal düzeyde her an karşımıza çıkan bir olgudur. Önlenemeyen şiddet yaşamın var olduğu her yerde verimliliği ve başarıyı düşürmektedir. Özellikle insanların yoğun etkileşim içinde olduğu mesleklerde ortaya çıkan çeşitli boyut ve düzeylerdeki şiddet hem iş sağlığı ve güvenliğini hem de ekonomiyi olumsuz yönde etkilemektedir. İşyerinde şiddet çalışma yaşamını düzenleyen çok önemli yasalara rağmen özgün ve yeni biçimler edinerek süreklilik kazanmaktadır. İşyeri şiddetinin özgün bir biçimi olarak yıldırma son yıllarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere birçok disiplinin üzerinde çalıştığı bir konu haline gelmiştir. Yıldırma kavramının çalışma yaşamında emek sermaye çelişkisinin yerine çalışanlar-emekçiler arasındaki çatışma ve çekişmeleri koyarak sınıfsal bakışı ortadan kaldırdığı, bireyi öne çıkardığı, sistemi ilgilendiren değil, bireyleri ilgilendiren tekil bir sorun gibi, algılanmasını sağladığı öne sürülmekte, yıldırma yerine “yıkıcı emek rejimlerinde emekçiler arası şiddet” kavramının kullanılması önerilmektedir. Yıldırma sonucunda özellikle yaşanılan stres, yıldırmanın uygulama biçimi, süresi ve şiddeti ile bağlantılı olarak birçok fiziksel ve ruhsal belirti ortaya çıkmaktadır. Yıldırma hukuksal boyutları giderek öne çıkan ve emsal davalarla mücadele gücünün daha da arttığı bir süreç olarak güncellik kazanmıştır. Bu yazıda yıldırmanın klinik ve hukuksal özellikleri gözden geçirilecek çözüm yolları tartışılacaktır.

Anahtar sözcükler: yıldırma, psikolojik şiddet, işyeri, yasal, psikiyatrik belirtiler

ABSTRACT
Psychological violence in working place (mobbing): clinical and legal approach
Violence is a phenomenon that we face at any time both in personal and social level. The unavoidable violence decreases productivity and success at every field and phase of life. Especially the violence that occurs in the jobs that people are involved in a high interaction, affects negatively both the job security and health and the economy. Violence in working place gains continuity by obtaining new and original forms, in spite of the very important rules that designs working life. Mobbing, as an original form of working place violence, has become an issue that is worked on by many disciplines particularly sociology and law in recent years. It is claimed that, the concept of mobbing, remove class approach, puts forward person and provides the perception that it is a singular problem regarding persons and not the system, by putting the clashes and conflicts between the employee-workers in place of labour-capital conflict, and it is adviced to use the concept of “violence among workers in destructive labour systems” in place of mobbing. In consequence of mobbing especially related with the stress, the applying form, duration and violence of mobbing, many physical and mental symptoms occur. Mobbing has gained currency as a process in which the legal extent becomes prominent and the power of struggle has increased with test cases. In this article, the legal and clinical features of mobbing will be examined and the ways of solution will be argued.
Key words: mobbing, psychological violence, working place, legal, psychiatric symptoms

Şiddet kavramına giriş
Şiddet (violence) hem bireysel hem de toplumsal düzeyde her an karşımıza çıkan bir olgudur. Özellikle insanların yoğun etkileşim içinde olduğu mesleklerde ortaya çıkan çeşitli boyut ve düzeylerdeki şiddet hem iş sağlığı ve güvenliğini hem de ekonomiyi olumsuz yönde etkilemektedir1. Dünya Sağlık Örgütü verilerine göre her yıl 1,6 milyon kişi şiddet nedeniyle yaşamını yitirmekte, daha çok sayıda kişi yaralanmakta, kalıcı sakatlıklar oluşmaktadır. Şiddet hangi gerekçeyle, hangi biçimde ve ne düzeyde olursa olsun kabul edilmemesi, hoş görülmemesi gereken bir toplum sağlığı sorunudur2.

Dünya Sağlık Örgütü şiddeti gücün, yaralanma ve kayıpla sonlanan ya da sonlanma olasılığı yüksek bir biçimde bir başka insana, kendine, bir gruba ya da bir topluma karşı tehdit yoluyla ya da bizzat uygulanması olarak tanımlamaktadır3. Michaux ise şiddeti daha geniş bağlamda ele almakta, bir ilişki ortamında taraflardan biri ya da birkaçının doğrudan ya da dolaylı, toplu ya da dağınık olarak, diğerlerinin bir ya da birkaçının bedensel ya da ruhsal bütünlüğüne, mallarına, simgesel ve kültürel değerlerine oranı ne olursa olsun zarar verecek şekilde davranması biçiminde bir tanım yapmaktadır4. Şiddet tanımı zaman içinde bir değişim geçirmekte, şiddet giderek daha rafine biçimlere bürünmekte, görünmezleşmekte, fakat bir o kadar örseleyici olmaktadır. John Galtung daha da kapsayıcı bir çerçevede şiddeti, “insanın potansiyel düzeyde dahi sahip olduğu zihinsel ve bedensel yeteneklerini, kendisine yöneltilen çeşitli olumsuz etkiler, yaratılamayan olanaklar nedeniyle gerçekleştirememesi, insanın kendini çoğaltamaması” olarak tanımlamaktadır5.

İşyerinde şiddet kavramı
İşyerinde şiddet çalışma yaşamını düzenleyen çok önemli yasalara rağmen özgün ve yeni biçimler edinerek süreklilik kazanmaktadır. İşyerinde şiddet olgusu sıklıkla bireysel ya da tekil bir sorun olarak görülmekte, bu nedenle bütünlüklü ve kapsamlı mücadele ve önleme stratejileri geliştirilememektedir. İşyerinde yaşanan şiddeti anlatmak amacıyla kullanılan işyeri şiddeti, işyeri saldırganlığı, taciz, psikolojik taciz, mağduriyet ve benzeri kavramlar arasında ayrım yapmanın her zaman olanaklı olmadığı vurgulanmaktadır. Genel olarak işveren ya da işçi tarafından bir diğerine tehdit edici ve korkutucu davranışlar yoluyla uygulanan, korku, gözdağı verme, taciz ve kötüye kullanma gibi öğeler işyeri şiddeti tanımı içinde yer almaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) işyerinde şiddeti yapılan işin doğrudan sonucu, ya da işin normal gelişimi olarak bir kişiyi yaralama, zarar verme, tehdit etme, tedirgin etme konusunda normal davranıştan ayrılan herhangi bir eylem, davranış ya da olay biçiminde tanımlamaktadır6.

İş yalnızca bireyin yaşamını sürdürebilmek, bu amaçla bir gelir elde edebilmek amacıyla yürüttüğü bir işlev değil, bunun yanında ruhsal olarak doyum sağlamasına, iş ve yaşam doyumu elde etmesine olanak da veren bir etkinliktir. İşyerinde yaşanan şiddet bu iş ve yaşam doyumuna ulaşma sürecini de ketlemektedir7. İşyerinde şiddet iş kazaları içinde de değerlendirilmektedir8. ILO iş kazasını “planlanmamış ve beklenmeyen bir koşul sonucunda oluşan bir durum“ biçiminde tanımlamaktadır. Bu tanım çerçevesinde bakıldığında işyeri şiddetini yalnızca kaza ekseninde görmek, bilerek ve amaçlı oluşturulan bir travma tanımının dışına atılmasına neden olacaktır, ki bu tehlikelidir. Hangi pencereden bakarsak bakalım işyerinde şiddetin her geçen gün daha da artan ve her geçen gün daha acı veren sonuçlar üreten küresel nitelikli bir halk sağlığı sorunu olduğu kabul edilmektedir9.

Amerika Birleşik Devletleri İş Sağlığı kaynaklarına göre işyerinde şiddet görev sırasında kişilere yöneltilmiş saldırı ya da saldırı tehdidi olarak tanımlanmakta, genel olarak çalışanların üretimini ve güvenliğini etkileyen iş çevresi ile ilgili bir sorun olarak görülmektedir. Sıklıkla da çalışanla çalışan ya da çalışanla müşteri arasında yaşanan bireysel bir sorun olarak görülür. Dünya Sağlık Örgütü işyerinde şiddeti “işle ilişkili biçimde tehdit ya da gerçek olarak bir gücün, bilerek ve isteyerek, bir kişi ya da gruba uygulanması” olarak tanımlamıştır. Bu tanım işyeri şiddetini iş kazası içinde ele alma eğilimine göre çok daha gerçekçi bir yaklaşımdır. Bilinmesi gereken önemli noktalardan biri işyerinde şiddetin sonuçlarının sadece işyeri ile sınırlı kalmadığı, yalnızca fiziksel ve ruhsal zarar verme ile sınırlı olmadığı, şiddet mağdurunun ait olduğu toplumsal yapıya ve katmanlara da etkisinin yayıldığı, ek olarak ciddi ekonomik zararlara yol açtığıdır. İşyerinde şiddetin günümüz kapitalist dünyasında etik ya da insan hakları açısından değil ekonomiye olumsuz etkisiyle, diğer bir deyişle artı değer üretimini azaltan yanıyla ilgi alanına girmesi ve çözüm arayışlarının bu noktada ivme kazanmış olması düşündürücüdür. Tüm bu tanımların açtığı yolda işyerinde şiddet “örgüt iklimi üzerinde olumsuz sonuçlar doğuran, çalışanların üretim süreçlerine katılımlarını bozan, bu sürece zarar veren, gelişimlerini engelleyen saldırgan ve yıkıcı davranışların tümü” olarak değerlendirilmektedir6,10.

İşyerinde şiddet fiziksel, cinsel, psikolojik, ekonomik şiddet gibi farklı biçimlerde yaşanabilir. Bu yazının konusu olan psikolojik şiddet ya da yıldırma (mobbing ya da bullying) şiddetin özgün bir biçimidir. İşyerinde şiddet gibi nasıl tanımlanacağı konusunda henüz netliğe ulaşılamamış bir kavram olarak, bir çalışma ortamında bir çalışan ya da gruba kin güden, gaddarca, kötü niyetli, küçük düşürücü, yıkıcı nitelikli, sistemli, sürekli ve yineleyici davranışların tümü anlamına gelmektedir11.

İşyerinde şiddet, uygulayan ve uygulananlar açısından da bazı alt gruplara ayrılmaktadır. İşyeri dışında olan kişiler, hizmet sunan kişiler, birlikte çalışılan alt ya da üst konumdaki kişiler ve son olarak çalışanın yakınları tarafından uygulanan şiddet.

İşyerinde şiddet ve yıldırma kavramına tarihsel bir bakış
Yıldırma örgütsel nitelikli psikolojik bir şiddet olarak ele alınmaktadır. İşyeri saldırganlığı, iş yeri terörü, duygusal taciz, psikolojik taciz, psikolojik şiddet gibi farklı kavramlarla ifade edilen yıldırma, özellikle “hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistemli baskı uygulaması, kasıtlı, ahlak dışı, düşmanca davranışlar sergilemesi” olarak tanımlanmaktadır12. Yıldırma kavramı üzerinde bir tartışma sürmekte, çözümlenmesi çok kolay görünmeyen bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır13. Kavramın İngilizce karşılığı olan ve çok yaygın kullanılan “mobbing” sözcüğü daha çok grup, “bullying” sözcüğü ise bireysel davranışlar için kullanılmaktadır. Yıldırma son yıllarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere birçok disiplinin üzerinde çalıştığı bir konu haline gelmiştir

Yıldırma (mobbing) kavramı, İngilizce’de “mob” kökünden gelmekte, Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden köken almaktadır. “Mob” sözcüğü, İngilizce’de yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık ya da “çete” anlamındadır. Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü ise, psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamına gelmektedir14. Mobbing kavramı ilk olarak 1960’lı yıllarda Etolog Konrad Lorenz tarafından, “hayvanların bir yabancıyı ya da avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranış”ları tanımlamak için kullanılmıştır15. 1970’li yıllarda ise İsveçli bir doktor olan Peter-Paul Heinemann, çocuklar arasındaki kabadayılık ve zorbalık içeren davranışlar için mobbing sözcüğünü kullanmıştır15 Yıldırma kavramı, ilk kez 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun kapsamında İsveç’li psikolog Heinz Leymann tarafından ortaya atılmış, 1993’te İsveç’te çıkarılan ‘İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi’ adlı yasayla da yasal bir nitelik kazanmıştır6. Leymann yıldırmayı “bir ya da birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve etik olmayan iletişim şekli ile kişiyi çaresiz ve savunmasız bırakmak, sürekli yıldırma davranışları ile kişiyi itilmiş olduğu konumda tutmak ” şeklinde tanımlamış ve “psikolojik terör” ifadesine yer vermiştir10. Yıldırma yukarıdan dikey, yatay ya da astın üstü taciz etmesi şeklinde gözlenebilmektedir. Tüm tanımların ortaklaştığı nokta, yıldırmanın kişiye yönelik düşmanca tavırlar içeren, uzun süreli, sistemli, yıpratıcı, sürekli dışlamaya yönelik olan davranışlar içermesidir Yıldırma diyebilmek için bu davranışların en az haftada bir ve en az altı ay süreyle gerçekleşmesi gerekmektedir.

Yıldırmanın nedenleri
Yıldırmanın nedenleri konusunda daha çok örgütsel işleyiş ve örgütsel etkenler üzerinde durulmuştur16. Bazı araştırmalarda ise daha çok yönetim ve liderlik anlayışı ile ilgili noktalara vurgu yapılmıştır. Yıldırma daha çok lider konumundaki kişinin yetersizliği, ahlak standartlarının düşüklüğü ve rekabete bağlanmıştır. Bunun yanında yöneticilerin gözüne girmek, liderlik tarzı, rol çatışmaları, rol belirsizlikleri ile ilişkilendirilmiştir. Yıldırmanın zorba bir patron gibi tek bir nedene bağlanamayacak kadar karmaşık bir olgu olduğunun altı çizilmektedir. Özellikle örgütün kültürü ve yapısını biçimleyen kötü yönetim, iş stresi ve stresli iş ortamı, tekdüzelik, yöneticilerin inkâr içeren, etik dışı uygulamaları, yatay örgütlenme süreci, küçülme, yeniden yapılanma, şirket evlilikleri gibi alt başlıkların da yıldırma davranışının ortaya çıkmasında önemli öğeler olduğu ifade edilmektedir15. Leymann ise örgütsel yapının yıldırma davranışları üzerindeki doğrudan etkisini çalışanlar arasındaki hiyerarşi ile açıklamıştır10. Örgüt büyüklüğünün de yıldırma eyleminin sıklığı üzerinde bir etkisi olduğu saptanmış, kısmen daha büyük ve daha hiyerarşik örgütlerde cinsel tacizin daha yoğun yaşanması gibi psikolojik tacizin de daha sıklıkla ortaya çıktığı gözlenmiştir

Avustralya’da iki büyük kamu örgütünde yapılan bir araştırmada, örgütlerin yeniden yapılandırılması sürecinde iş güvensizliğinin ortaya çıkışının, işyeri stresine ve rol karmaşasına yol açtığı, bunun da yıldırma davranışı ile ilişkili olduğu saptanmıştır18. Özellikle yeniden yapılandırma, küçülme, daralma, toplu işten çıkarma gibi süreçlerde yöneticiler ile çalışanlar arasındaki güven eksikliği yıldırmayı tetikleyen öğeler olarak görülmekte, liderlik eksikliğinin yıldırmanın oluşmasında ya da önlenememesinde önemli nedenlerden biri olduğu öne sürülmektedir19. Yıldırmayı salt kişilere odaklı bir sorun olarak ele almak doğru değildir. 1970’lerden sonra yaşanan ekonomik değişimin, neo-liberal politikaların işyerlerindeki çalışma ortamının niteliğinde yarattığı değişikliklerin, özellikle kapitalist kar anlayışının ve rekabetin, post-fordist olarak tanımlanan esnek üretim biçimlerinin yarattığı güvencesiz istihdam biçiminin ve kapitalist rekabetin geliştirdiği, perçinlediği bir durum olarak da görmek gerekir. Ekonomik krizler, işsizlik, aşırı çalışma, çalışanlar üzerinde yıldırma davranışlarının ve baskının artmasına zemin hazırlamaktadır12. Kapitalist kültürün egemen kıldığı toplumsal değerlerin yıldırmayı tetiklediği, fiziksel ve duygusal tahribat yarattığı görülmektedir. Böyle bakıldığında yıldırmanın ırksal, sınıfsal ve cinsiyete dayalı eşitsizlikleri içeren bir süreç olduğu görülmelidir. Dünya Sağlık Örgütü rol tanımlarının iyi yapılmadığı, işbirliği ve dayanışmanın kurulamadığı, uygun problem çözme becerilerinin kullanılamadığı iş ortamının yıldırmaya yatkınlık yarattığına vurgu yapmaktadır. ILO ise işyerinde şiddet konulu raporunda, 1970’lerden sonra yaşanan ekonomik gelişme ve değişimin işyerindeki sosyal iklimin kalitesinde neden olduğu düşüş ve kapitalist neo-liberal politikaların körüklediği aşırı rekabet, kar ve kar aralıklarını sürdürerek düşük maliyetlerle rekabet etme anlayışının yıldırmaya geniş bir zemin hazırladığını öne sürmektedir20.

İşyerinde psikolojik şiddet ya da yıldırmaya sınıf merkezli bakış
Son yıllarda çalışma yaşamını çözümlerken işyerinde psikolojik şiddet, yıldırma ya moda adıyla mobbing kavramı kilit bir kavram olarak yerleşmektedir. Kavramların masum olmadığı, ait oldukları düşünce geleneklerinin tüm izlerini taşıdığı ifade edilmektedir21. Yıldırma kavramının çalışma yaşamını açıklayan sol ve sosyalist kuramların giderek kan kaybettiği, yetersiz kaldığı bir dönemde burjuva sosyal biliminin bir kavramı olarak boşalan bu alanı doldurduğu öne sürülmektedir. Aslında yıldırma kavramı çalışma yaşamında emek-sermaye çelişkisinin yerine çalışanlar-emekçiler arasındaki çatışma ve çekişmeleri koyarak sınıfsal bakışı ortadan kaldırmaktadır. Bireyi öne çıkarmakta, yıldırmanın sistemi ilgilendiren değil, bireyleri ilgilendiren tekil bir sorun gibi algılanmasını sağlamakta, gerçeği çarpıtma ve yanılsama üretme gibi bir işlev yüklenmektedir. Yıldırmanın bu bakış açısıyla öne çıkıp ağırlık kazanması, araştırmaların bu tanımsal çerçeveyi besleyen yönelimi çalışanlar arasındaki dayanışmayı, ortaklaşmacı (kolektif) ilişkiyi görünmezleştirmekte, ortadan kaldırmakta, hatta bir gereksinim olmaktan çıkarmaktadır21. Bunun yerine rekabet, kötü niyet, ötekileştirme, yararcı ve fırsatçılığı öne çıkarmaktadır. Yıldırma yerine “yıkıcı emek rejimlerinde emekçiler arası şiddet” olarak kavramsallaştırmanın daha doğru olacağı öne sürülmektedir 21.

Yıldırmanın çalışanlar arasında yaşanılan bir şiddet olarak tanımlanması daha en baştan üretim yeri, üretim ilişkileri ve üretim araçları, bununla bağlantılı özel mülkiyete bağlı baskı ve hiyerarşiyi görünmez kılmaktadır. İşyerinde yaşanan şiddetin özgün bir biçimi olan yıldırmanın temelinde yer alan emek sermaye çelişkisi yok sayılmaktadır. Diğer bir nokta ise yıldırma kavramının doğrudan “sınıfı ortadan kaldırmasıdır21. Üretimin ve hizmetin yürütüldüğü çalışma ortamında sergiledikleri şiddetin, tutum alışkanlık, hatalı düşünce tarzları, kişilik özellikleri, beklenti farklılıkları vs. kaynaklandığını gözlediğimiz bireylerin sınıfsal bir temelde ele alınmamış olması parçadan bütüne ulaşmayı önlemektedir. 21. Yıldırmanın önemli bir diğer işlevi de çalışanlar arasındaki parçalanma, emekçiler arasındaki sınıf içi katmanlaşmayı artırmasıdır. Bu süreç çalışanlar arasındaki ortaklaşmacı ilişki ve dayanışmayı kırmakta, çalışanlar arasında ki dayanışmayı “yıldırmaktadır”21

İşyerinde şiddet ve yıldırmanın yaygınlığı: Epidemiyolojik bulgular
Bu alandaki sınırlı veriler hem ABD’de hem de Avrupa’da yıldırmanın sıra dışı bir durum olmadığını göstermiştir. ABD’de yaklaşık altı çalışandan birinin işyerinde yıldırma mağduru olduğu bildirilmiştir. ABD’de kamu çalışanlarını kapsayan bir araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise %15’inin son iki yılda işyerinde duygusal tacize ve zorbalığa maruz kaldığı, İsveç’te ise özkıyımların %15’inin yıldırma kaynaklı olduğu belirtilmektedir. Bazı meslek gruplarında yıldırma daha sık görülmektedir22. Tayvan’da sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada yıldırma yaygınlığı son bir yıl için %50,9 bulunmuş, sözel ve fiziksel şiddetten daha yüksek oranda görüldüğü belirtilmiştir23. Bosna’da yine sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada bireylerin %76 oranında yıldırmaya maruz kaldıkları bildirilirken, %26’sında bunun ısrarlı ve yineleyici olduğu saptanmıştır24.

2005 yılında yapılan Avrupa Çalışma Koşulları Anketi’nde işyerinde psikolojik ve fiziksel şiddet ile karşılaşma oranı özel sektörde %4 iken kamuda %6 bulunmuştur25. Tüm sektörleri temsil eden gruplar üzerinde yapılan araştırmalarda çalışanların yaklaşık %3’ünün yıldırma kapsamında değerlendirilebilecek davranışlara maruz kaldığı gösterilmiştir. İsveç’te 1990 yılında yapılan araştırmalarda çalışanların yaklaşık %3.5’inin yıldırma mağduru olduğu, Almanya’da ise 800 bin kişinin işyerindeki psikolojik şiddet nedeniyle ciddi bir şekilde hastalandığı aktarılmaktadır16. ILO, Uluslararası Hemşireler Konseyi, Dünya Sağlık Örgütü’nün öncülük ettiği uluslar arası bir programın uygulama raporunda, sağlık çalışanları arasında görülen yıldırma oranları, Bulgaristan’da %30.9, Güney Afrika’da %20.6, Tayland’da %10.7, Portekiz’de sağlık merkezlerinde %23 ve hastanelerde %16.5, Lübnan’da %22.1, Avustralya %10.5 ve Brezilya’da %15.2 olarak tespit edilmiştir20.

Leymann İsveç’teki kliniğinde yapmış olduğu çalışmalarda toplam çalışan nüfusun %3,5’inin işyerinde yıldırmaya maruz kaldığını, her yıl yaklaşık 120 bin yeni yıldırma mağdurunun olduğunu saptamıştır. Ortalama 30 yıl boyunca bir çalışanın yıldırmaya maruz kalma riski %25 olarak öngörülmüştür. Yıldırma mağdurlarının arasında cinsiyet farkı olmamakla birlikte, sıklıkla erkek mağdurların erkekler tarafından, kadın mağdurların da kadınlar tarafından yıldırıldığı, yıldırıcıların genel olarak erkeklerden oluştuğu belirtilmektedir6,26. Erkek çalışanların yoğun olduğu örgütlerde yıldırmanın daha sık olması yıldırma uygulayanlarda erkeklerin kadınlara oranla daha önde olduğunu göstermektedir17, 19. Özetle, çeşitli Avrupa birliği ülkelerinde yapılan araştırmalarda yıldırma oranlarının %4-16 arasında değiştiği belirtilmektedir.

Türkiye’de yapılan epidemiyolojik çalışmalar
Tüm iş kolları ve çalışanlar dikkate alındığında Türkiye’de işyeri şiddetinin yaygınlığı ve sıklığı ile ilgili yeterli verinin olmadığı görülmektedir. Bu alanda araştırmalar ağırlıklı olarak sağlık iş kolunda yapılmıştır. Sağlık alanı dışında eğitim, belediye, akademi çalışanları, özellikle asistan ve araştırma görevlileri ile ilgili çalışmalara rastlanmaktadır27,28.29.30.31. Eğitim fakültesi araştırma görevlilerinde yapılan bir araştırmada olguların %32.2’sinde çalışma ortamında bir ya da birden çok kişiden belli bir süreden bu yana sürekli bir yıldırmaya maruz kaldıkları saptanmış, yıldırıcıların %63.8’ini erkek ve büyük kısmını profesörlerin oluşturduğu belirtilmiş, %48’inin ise idari görevleri olduğu saptanmıştır29. Asistan hekimlerde tükenmişlik ve yıldırmayı araştıran ve 270 asistan hekimin değerlendirildiği bir başka araştırmada yıldırma düzeyi düşük (5 üzerinden 1.87) bulunmuştur. Bu araştırmada elde edilen en önemli bulgu duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşma alt ölçek puanları ile yıldırma arasında anlamlı ilişki saptanmış olmasıdır. Yıldırmanın tükenmişliği artırdığı vurgulanmıştır. Bu araştırmada yıldırma ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık saptanmamıştır28. Yıldırma mağdurlarının kişilik özelliklerini araştıran, 134’ünün kamuda, diğerlerinin özel sektörde çalıştığı, 184 kişinin değerlendirildiği bir araştırmada son altı aydır yıldırmaya maruz kaldığını bildirenlerin oranının %67.4 olduğu, 124 olgudan 102’sinde bu davranışların yöneticiler tarafından uygulandığı ifade edilmiştir. Yıldırmanın nedenleri sorgulandığında, çalışmaya katılanların %64.1’i güç gösterisi, %19’u kıskançlık %16.8’i de kişilik bozukluğu ya da bir ruhsal bozukluktan kaynaklandığı yönünde görüş bildirmiştir. Katılımcıların %41.8’i bu uygulananların kendisinde ruhsal sorunlara yol açtığını belirtmişlerdir. Olgular arasında cinsiyet farkı gözlenmezken kamu sektöründe çalışanların yıldırmaya daha fazla maruz kaldığı, dışa dönüklük ve bireyin özdenetim özelliği arttıkça yıldırmanın azaldığı, yumuşak başlılık arttıkça yıldırma davranışının arttığı saptanmıştır. Bu araştırmada duygusal olarak daha dengeli ve gelişime açık olan bireylerde önceki araştırmaların bulgularından farklı olarak yıldırmanın azaldığı gözlenmiştir38. Ortaöğretimde çalışan 396 öğretmen üzerinde yürütülen bir araştırmada yıldırma davranışlarının oranı %50 bulunmuş, yıldırmanın daha çok yaşam kalitesini bozmaya yönelik olduğu, erkek ve 25 yaşından küçük olan, genç ve ağırlıklı olarak Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin yıldırma davranışlarına daha çok maruz kaldığı gösterilmiştir39.

İşletmelerde uygulanan yıldırmanın örgütle bağlılığa olan etkisini araştıran ve yıldırmaya maruz kalma oranının %78.7 olarak saptandığı bir çalışmada yıldırma ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Ancak örgütsel bağlılığın alt bileşenlerinden olan duygusal bağlılık ve normatif bağlılıkla yıldırma arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Örgütsel bağlılık çalışanın o örgütün vatandaşı olduğu bilincini taşıması olarak tanımlanmaktadır. Köle-efendi, memur-görev ya da asker-vatan ilişkisi bu bağlılığa örnek olarak gösterilmektedir. Yıldırmanın örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkilediği, hem duygusal bağlılık hem de normatif bağlılıkla yıldırma davranışı arasında ters yönde bir ilişki olduğu saptanmıştır40.

Bir süreç olarak yıldırma
Yıldırma, çalışanın görüşlerine yer vermeme, topluluk önünde mesleki durumunu aşağılama, suçlama, tedirgin eden ve onur kırıcı, alaycı tutumlarla kişiliğini tehdit etme, bireyin mesleki gelişimi için gerekli olan eğitim ve benzeri olanaklardan yoksun bırakmaya yönelik engelleme ve yalıtma, gerçekleşmesi güç, olanaksız ve görev tanımına uymayan işler yükleyerek aşırı çalışmaya zorlama ve son olarak sorumluluğunu ve yetkisini elinden alarak gerekli bilgi araç ve donanım verilmeden görev tanımı dışında kalan anlamsız görevler yükleyip hareket edemeyecek duruma getirme, durağanlaştırma gibi tutumlarla yaşama geçirilir. Yıldırma süreci bireyin arkasından kötü konuşmak, dedikodu yapmak, ruhsal açıdan hasta izlenimi yaratarak etiketlemek, lakap takmak gibi yöntemlerle saygınlığına yönelik saldırılarda bulunma ile başlar. Ardından bireyin sosyal ilişkilerine yönelik saldırılar gözlenir. İzleyen süreçte bireyin kendisini ifade etmesi engellenir. Bunun sonrasında ise sıklıkla iş ve yaşam kalitesini bozan, son noktada doğrudan bireyin fiziksel ve ruhsal sağlığını tehdit eden, örseleyen saldırılar gerçekleştirilmeye başlanır6. Leymann yıldırma sürecinde beş aşama ve beş farklı boyut belirlemiştir10.
1. Kritik olaylar evresi: Genelde tetikleyici öğe bir çatışmadır. Ancak çatışmayı yıldırmaya çeviren öğenin ne olduğu araştırmalarca kesin olarak belirlenememiştir
2. Saldırgan eylemler evresi: Tek başına ya da bir kez yapılmış olan olumsuz eylemler her zaman yıldırma anlamına gelmeyebilir. Bu saldırılar sık ve düzenli hale gelmeye, bireyi ruhsal açıdan ele geçirmeye yönelik olduğu zaman yıldırma başlamaktadır.
3. Yönetimin devreye girmesi: Yönetim bu aşamada devreye girer. Genellikle yöneticiler yıldırıcıların tarafında olmakta ve sıklıkla konuyu olumsuz yönden ele almaktadır. Bu çözümü daha da güçleştirmektedir.
4. Dışlama ve damgalama evresi: Bu dönemde yıldırma mağduru profesyonel yardım almaya başlamaktadır. Aynı dönemde sıklıkla hastalık izinleri ve ilaç kullanımı da başlamaktadır. Sıklıkla mağdurun kişiliği ve ruhsal durumuna yönelik etiketlemeler gözlenir.
5. İşine son verilme: Bu süreç çok büyük çoğunlukla istifa ya da işten çıkarılma ile sonuçlanır. Bu dönem yeterli sosyal ve ruhsal destek almayan mağdurda ruhsal bozukluklar ve psikosomatik rahatsızlıkların ortaya çıkması ile devam eder.

“Yıldırıcı”ların ve mağdurların özellikleri
Kaynaklarda bu kişilerin antipatik özellikler taşıdığı, aşırı denetleyici, korkak ve sinirli, daima güçlü olma isteği içinde olan, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan çekinmeyen, ön yargılı, duygusal tepkiler sergileyen, bireyin sahip olduğu etnik, dinsel vb. özelliklerini yıldırma için gerekçe sayan kişiler olduğu belirtilmektedir. Özsever özelliklerinin belirgin, toplumsal ilişkilerinin zayıf olması, korktukları kişileri denetim altında tutmak için güç kullanmaları, tehdit altında iken yalnızca kendilerini düşünmeleri, kendi kurallarını işyerinin kuralları haline getirmeye çalışmaları, bunun için baskı ve şiddet uygulayabilmeleri, sürekli bir disiplin kurmaya çalışmaları, korku yaratarak egemenlik kurmaları bildirilen diğer özellikleri arasındadır.

Yapılan araştırmalar mağdur olanların sıklıkla zeki, yetenekli, yaratıcı özellikler gösteren, farklı görüşlere alternatif yaklaşımlar geliştirebilen, başarılı ve başarıyı amaçlayan, dürüst, güvenilir, işyerinde politik davranmayan, destekleyici iletişim tarzını kullanan, işlerini benimseyerek yapan, meslek etiği ilke ve kurallarına uyan kişiler olduğunu göstermektedir. Çalışanlar yöneticilere, yaşlı olanlar ise gençlere göre daha fazla yıldırmaya maruz kalmaktadırlar6.

Yıldırmanın fiziksel ve ruhsal sonuçları
Yıldırmadan söz edebilmek için eylemlerin belirli bir sıklıkta (en az haftada bir) ve uzun bir süre boyunca (en az altı ay) devam etmesi gerekmektedir. Yıldırma, sıklığı ve uzun sürmesi nedeniyle mağdurlarda ciddi ruhsal sorunlara, psikosomatik rahatsızlıklara ve tükenmişliğe yol açan bir olgudur10. Yıldırmanın uygulama biçimi, süresi ve şiddeti ile bağlantılı olarak birçok fiziksel ve ruhsal belirti ortaya çıkmaktadır. Sıklıkla başağrısı, terleme, titreme, mide bağırsak sistemi ile ilgili yakınmalar, kan basıncı değişiklikleri, uykusuzluk, enerji azalması bedensel belirtiler gözlenebilmektedir. Sıkıntı, öfke, karamsarlık, uyku sorunları, depresif belirtiler, anksiyete belirtileri, davranış bozuklukları, öfke, endişe, kaygı, korku, özgüven ve özsaygıda azalma, dikkat ve yoğunlaşma güçlüğü, bellek sorunları, özkıyım düşünceleri sık görülen ruhsal belirtilerdir. Bunun dışında yıldırma mağduru olan bireylerde öfkeyi denetlemede güçlük, saldırganlık, içe kapanma, tahammülsüzlük görülebilir. Uykusuzluk, iştahsızlık, hareketsizlik, ağlama krizleri, alınganlık, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir. Bireyin yaşamında ortaya çıkan değişiklikler onu çaresizliğe, yalnızlığa itmekte, insanlara karşı güvensiz ve kuşkucu yapmakta, kişilerarası ilişkilerde onarılması güç ve zaman isteyen zedelenmeler ortaya çıkarabilmektedir16. Yıldırma süreci sonunda oluşan kaygı, endişe ve huzursuzluğun tüm örgütü etkisi altına alması yıldırmanın örgütsel sağlığı tehdit eden bir olgu olduğunu göstermektedir6, 41.

Yıldırmaya bağlı olarak sıklıkla uyum bozuklukları, depresyon, yaygın anksiyete ve panik bozukluğu gibi anksiyete bozukları, somatoform bozukluklar (somatizasyon, konversiyon, ağrı bozuklukları) ve psikosomatik hastalıklar (cilt hastalıkları, hipertansiyon vs.) görülebilmektedir. Bunun yanında bir tür kendini iyileştirme çabası olarak, alkol, madde ya da ilaca yönelme, buna bağlı madde kullanım bozuklukları görülebilir. Yıldırmanın bireyin fizik bütünlüğünü tehdit eden, onu çaresiz bırakan, dehşet duygusu yaratan bir travma biçiminde yaşanması sonucu “Travma Sonrası Stres Bozukluğu” ortaya çıkabilmektedir41,42, 43. İşkence, tecavüz, savaş travması gibi insan eliyle bilerek oluşturulan bir travma olduğundan süreğenleşme, özel yaşamı etkileme, sosyal ve mesleki işlevselliği bozma, yetiyitimi yaratma niteliği son derece yüksektir16, 42, 43.

İşyeri şiddetinin ve yıldırmanın hukuksal boyutları
Yıldırma, hukuksal açıdan sıklıkla işverenler tarafından iş yasalarının işçiyi koruyan tazminat ve işçi lehine olan diğer hükümlerinden kurtulmak amacıyla işçiyi istifaya zorlamak biçiminde sistemli olarak uygulanan ve sürdürülen, çalışanın bu uygulamalardan bedensel ve ruhsal olarak ciddi biçimde etkilendiği bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Birçok ülkede özellikle 1990’larda işyerinde şiddet ve özel olarak yıldırma ile ilgili hukuksal düzenlemeler yaşama geçirilmiştir. Türkiye’de ise henüz doğrudan yıldırma ile ilgili bir hukuksal düzenleme yoktur44.

ILO işyerinde şiddet başlıklı raporunda yıldırmanın tanımını netleştirmiş, yıldırmanın yaygın olduğu ülkelere yönelik öneriler geliştirmiştir. Avrupa Birliği Temel Haklar Şartının 11, 16 ve 31. maddelerinde saygın çalışma koşulları, insan onurunun korunması ve her bireyin güvenlik hakkına sahip olması yönünde, ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemelere yer verilmiş, işyerinde yıldırma ile ilgili bir çerçeve yönerge kabul edilmiştir. 2001 yılında Avrupa Parlamentosu tarafından çıkarılan “İşyerinde Tacizin Önlenmesi” ile ilgi olarak alınan kararda, üye ülkelerin mevcut mevzuatlarını bu anlamda gözden geçirmeleri önerilmiştir45.

Çeşitli ülkelerde yıldırma ile ilgi farklı hukuksal uygulamalar vardır. Avrupa’da yıldırma işçinin onuruna yönelik örseleyici bir davranış olarak değerlendirilirken, ABD’de daha çok eşitlik ve cinsiyete dayalı ayrımcılık bağlamında ele alınmaktadır. Fransa’da yıldırma sonucu yaşanan istifalar hükümsüz sayılmakta, hapis ve tazminat cezaları uygulanmaktadır. Almanya’da mağdurlar erken emekli olabilmekte, mağdur lehine iş sözleşmesini fesih hakkı ve tazminat uygulamaları yer almaktadır. İsviçre’de mevcut mevzuatta çalışanların psikolojik tacize karşı korunmalarını içeren bir düzenleme yer almaktadır. Norveç’te çalışanların her türlü taciz ya da rahatsız edici davranışlara karşı korunmalarına yer verilmiş, psikolojik taciz kavramına yer verilmemiştir44,46,47. Fransa, İsveç, Polonya ve Belçika yıldırma ile ilgili yasalar çıkarmıştır. İngiltere’de, Yıldırmadan Koruma Yasası ile sorun çözülmeye çalışılmaktadır46,47. ABD’de yıldırma ile ilgili bir yasal düzenleme yoktur. Japonya’da da yıldırma ile ilgili özel bir yasa olmamakla birlikte sıklıkla kişilik haklarının korunması ile ilgili yasal düzenlemeler çerçevesinde ele alınmaktadır46,47.

Türk Hukuk Siteminde Yıldırma
Türk hukuk sisteminde yıldırma yeni ve güncel bir olgudur. Henüz özel bir hukuksal düzenleme yapılmamıştır. Konunun kamuoyunda yoğun biçimde yer alması, emsal davaların artması, Başbakanlık tarafından bir genelge yayımlanmış olmasına karşın sorunun çözümüne ivme kazandıracak bir gelişme yoktur. Bununla birlikte işyerinde şiddet ve yıldırma ile ilgili yasal çerçevenin Anayasa, Türk Ceza Yasası, Borçlar Yasası ve İş Yasası çerçevesinde incelenebileceği belirtilmektedir44,47. Herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetini tanımlayan anayasanın 48. maddesi ve anayasada tanımlanan çalışmanın bir hak ve ödev olduğu, devletin çalışanların yaşam kalitesini yükseltmek, çalışma barışını korumak ve öncelikle küçükleri ve kadınları korumak, bunun yanında dinlenmeyi bir hak olarak tanımlayan maddeleri yıldırma davranışının aslında anayasal bir suç olduğunu göstermektedir47.

İş Yasası açısından işyerinde şiddet ve yıldırma: İş yasasında işyerinde şiddet ve yıldırmaya ilişkin çeşitli olasılıklar dikkate alınarak yapılmış düzenlemeler mevcuttur. İş yasasında işçinin haklı nedenlerle feshini gösteren 24. madde, işverene fesih hakkı veren 25. madde ile cinsel taciz yapılması durumunda mağdurun lehine fesih hakkı tanıyan 26. madde ve ilgili fıkraları yıldırma ile ilgili kullanılabilecek maddelerdir. Cinsel taciz durumunda borçlar yasası da devreye girmekte, her iki yasa açısından tazminat hakkı ortaya çıkmaktadır47,48,49. İş hukukunun temel ilkelerinden biri olan ve iş sözleşmesinde işverenin temel borçlarından birisini oluşturan işçiyi koruma ve gözetme borcu Borçlar Yasası’nın 323 ve İş Yasası’nın 77. maddesi ve devamında düzenlenmiştir. İş yasasında işçi sağlığının ruhsal yanı açısından yeterli düzenleme yoktur. İş Yasası ve ilgili yönetmeliklerde yıldırmanın yol açtığı rahatsızlıklardan, bunlara ilişkin alınması gereken önlemlerden ya da işverenin bu alandaki yükümlülüklerinden söz edilmemektedir. İşçinin rızası dışında görev yerinin değiştirilmesi, daha vasıfsız bir işi görmesinin istenmesi, işyeri uygulamalarından yararlandırmada, yükseltilmede, ücrette farklılık yaratılması işverenin işçiye ya da aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması ya da gözdağı vermesi, işçi hakkında şeref, haysiyet kırıcı, asılsız ve ağır ithamlar ile şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunulması, istifaya zorlanması ya da işten çıkarılması gibi uygulamalar 4857 sayılı İş Yasası’nda karşılık bulabilmektedir. Yasal düzenlemedeki boşluk ve yetersizliklerin yargı kararları ile doldurulmaya çalışıldığı gözlenmektedir47,48, 49.

Türk Medeni Yasası açısından işyerinde şiddet ve yıldırma: 4721 sayılı Türk Medeni Yasası’na göre hukuki ilişkilerin kapsamı, dürüst davranma ve iyi niyet kurallarına göre belirlenmektedir. Yasanın “Dürüst Davranma” ve “İyi Niyet” başlığını taşıyan maddeleri yıldırma ile ilgili olduğu kabul edilen düzenlemelerdir. Ayrıca Medeni Yasa’nın kişiliğin korunmasıyla ilgili maddeleri mağdur olan işçi ya da işverene tazminat talebinde bulunma hakkı vermektedir. Kimsenin hak ve fiil ehliyetlerinden, özgürlüklerinden kısmen de olsa vazgeçemeyeceği, onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamayacağı ile ilgili maddeler yıldırma ile bağlantısı kurulabilen düzenlemelerdir. Bu maddeler ışığında kişi hukuksal girişimlerde bulunabilmektedir47,48, 49.

Borçlar Yasası açısından işyerinde şiddet ve yıldırma: İş yerinde uygulanan yıldırma davranışı borçlar hukuku açısından “haksız fiil” tanımı içine girmekte, “haksız muamelelerden doğan borçlar” kapsamında ele alınmaktadır. Yasanın 41. maddesine göre hem kasten hem de ihmal ya da tedbirsizlik nedeniyle işyerinde haksız fiil oluşturarak yıldırmaya neden olan kişilerin ortaya çıkan zararı tazmin etme zorunluluğu tanımlanmıştır47. Bunun yanında yıldırma mağdurunun yasanın 49. maddesine göre, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat talebiyle bir miktar para alabileceği belirtilmiştir. 100. ve 323. madde de işyerinde bakım ve gözetim yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverene sorumluluk yüklemektedir. Borçlar Yasasında yıldırma konusunun alanına girdiği onaylanmış olan ve işverenin yükümlülüğünü belirleyen maddeleri, iş ve medeni kanundaki ilgili maddelere karşılık gelmekte, doğrudan yıldırma ile ilgili son derece önemli düzenlemeleri içermektedir48.

Türk Ceza Yasası açısından işyerinde şiddet ve yıldırma: Türk Ceza Yasa’sında birçok madde işyerinde şiddet ve yıldırma durumlarında kullanılabilecek hükümler içermektedir. İşyerinde şiddet uygulayarak bir kişinin yaşamına son verilmesi (madde 81, 82), zorla çalıştırma ve hizmet ettirmek amacıyla ülkeye insan sokma ve çıkartma (madde 80), özkıyıma yönlendirme (madde 84), bedene acı verici davranışlarda bulunma, sağlığı ya da algılama yeteneğini bozma, eşdeyişle kasten yaralama (madde 86), işkence (madde 94), eziyet (madde 96), cinsel taciz, tehdit, cebir, şantaj, iş ve çalışma özgürlüğünün engellenmesi (madde 117), sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi (madde 118), ayrımcılık (madde 122), kişilerin huzur ve sükûnunu bozma (madde 123), hakaret ya da sövme (madde 125), özel yaşamını izleyerek, iletişimine müdahale ederek içeriğini alay konusu etme, haberleşmenin gizliliğini ihlal etme (madde 132), kişiler arası konuşmanın dinlenmesi ve kayda alınması (madde 133), özel yaşamın gizliliğini ihlal, kişisel verilerin kaydedilmesi, kişisel verileri yok etmeme (madde 138) gibi suçları içeren maddeler bu bağlamda değerlendirilmektedir. Bu hükümlerin işyerinde uygulanabilecek farklı şiddet türlerini yaptırımlara bağladığı görülmektedir. Özellikle kasten yaralama suçunu içeren 86. maddede bedene acı vermemekle beraber zorla saç ya da sakalını kesmek gibi mağdurun ruhsal yapısını etkileyen ve olumsuz sonuçlar doğuran girişimler de yaralama olarak kabul edilmektedir. Sağlığın bozulmasının mutlaka bir hastalık biçiminde oluşması gerekli değildir. Ortaya çıkan sorun kendiliğinden iyileşse bile yaralama olarak değerlendirilmektedir. Tüm maddelerde ruhsal belirtilerin oluşması, bireyin onuruna yönelik girişimin sabit olduğunu gösteren belirleyici bir nokta olarak ele alınmaktadır47.

Uluslararası sözleşmeler: İş ve işçi güvenliği açısından özel bir önem taşıyan ILO sözleşmelerinden özellikle 111, 155 ve 161 sayılı sözleşme yıldırma açısından önemlidir. Her üç sözleşme de Türkiye tarafından imzalanmış ve usulüne uygun olarak yürürlüğe girmiştir. Avrupa Sosyal Şartının da temel sosyal ve ekonomik hakları koruyan, medeni ve politik hakları garanti eden Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ni destekleyen, güçlendiren bir Avrupa Sözleşmesi olarak ILO sözleşmelerini izlediği kabul edilmektedir. “İnsan haklarını, insan onurunun korunması ve saygı duyulması için var olduğu ve bu nedenle evrensel olduğu; geleneksel haklar ile sosyal haklar arasında bir ayrım yapılmasının olanaklı olmadığı; sosyal ve ekonomik yönden en güçsüzü korumanın kişisel ve siyasal hakların korunması için gerekli olduğu vurgusuyla hareket eden bu uluslararası sözleşmenin 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma hakkına sahip olduğu, bu açıdan işverenlerin sorumluluklarının olduğu hüküm altına alınmıştır. Türk Hukuk Sisteminde uluslararası sözleşmelerin uygulanma şekli ve usulü de 1982 Anayasası’nın 90. maddesinde düzenlenmiştir48.

İşyeri şiddeti ve yıldırma ile mücadele ya da ne yapmalı?
Yıldırmayı işyerinde yaşanan şiddetin özgün bir biçimi olarak üreten ekonomik ve toplumsal koşulları değiştirmek öncelikli bir gündem olmalıdır. Yıldırma, daha gerçekçi ifadesiyle yıkıcı emek rejimlerinde emekçiler arası şiddet sorununun çözümü için daha insancıl, toplumcu ve akılcı bir açılım gerekmektedir21, 50.

Son yıllarda çalışma ortamında çalışanlara yönelik şiddet, baskı ve yıldırmanın artması sosyal bilimcileri, hekimleri, psikiyatrları, psikologları, hukukçuları, akademisyenleri ve kısmen siyasetçileri bu konularda çalışmaya, araştırmaya ve kafa yormaya yöneltmiştir. Çeşitli ülkeler, özellikle ILO gibi uluslararası kuruluşlar bu konuda raporlar yayınlamışlardır. Araştırmalarda yıldırmanın örgütsel bir sorun olduğuna vurgu yapılmakla birlikte, örgüt içindeki bireye odaklanılmış, yıldırma davranışını üretenlerin düşünsel dünyasına, kişiliğine ve ruhsal yapısına dayalı açıklamalara eğilim gösterilmiş, bireysel bir olgu olarak ele alınmıştır. Bu süreçte belirgin rolü olan iş ortamının özellikleri, ağır çalışma koşulları, emek sömürüsü, işsizlik, güvencesiz çalışma ve bunun yarattığı belirsizlik, rekabet, kâr maksimizasyonunun tetiklediği rol tanımlarında karışıklık, rol belirsizliği, çoğul roller, toplumsal cinsiyet ayrımcılığı içeren ekonomi-politikalar ve sınıfsal farklılıklarla olan ilişkisi görünmezleştirmeye çalışılmıştır. Bu ele alınış biçimi bireyi atomize etmekte, yabancılaştırmakta, çalışanlar arası rekabet ve çatışmanın körüklenmesine yol açmakta, sınıfsal çatışmayı silikleştirmektedir. Mesleki dayanışma, birlikte üretim ve paylaşım arzusu, ekip olma ve birlikte karşı koyma bilincini yok etmektedir. Araştırmalar yıldırmanın uzun vadede işletmeye ve iş ortamına zarar verdiğini göstermektedir. Ancak tüm bu zararlarına karşın işverenler egemenliklerini sürdürebilmek adına bu maliyeti ödemeyi göze almaktadır.

Yıldırma mağdurlarına yaklaşım
Sıklıkla “yıldırma” kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, yaraları sarmaya çalışması, gerekli yasal işlemleri yapması önerilmektedir. Yıldırmanın ruhsal bütünlüğe yönelik bir saldırı olduğu düşünülürse buna uygun başa çıkma becerileri geliştirmenin büyük önem taşıdığını vurgulamak gerekir. Yıldırmaya karşı mücadelede yaşanan sorunları arkadaşlarla paylaşmaktan profesyonel psikiyatrik başvuruya varan bir yelpazede yardım almak gerekebilir. Bu çabalar sorunun kalıcılaşmasını önleme yanında bireyin başa çıkmasını, bu travmatik süreçten yara almadan ya da daha az yara ile kurtulabilmesini sağlayabilmektedir6,9.

Yıldırma mağduru, öncelikle bu davranışı sergileyen ve işyerinde şiddet uygulayan kişiye karşı durma, itiraz etme, kendisine yöneltilen zorbaca davranışları tanıklarla saptama ve belgelendirme, verilen talimatları yazılı olarak belgeleme, maruz kalınan şiddeti belgeli olarak yetkililere ya da üst yöneticilere iletme, arkadaşlarla paylaşma ve gereğinde profesyonel yardım alma yönünde çaba göstermelidir. Öncelikle işyerinde yaşanan olayın adını koymak ve bununla yüzleşmek son derece önemlidir. Yapılması gerekenlerin başında çalışma ortamının düzenlenmesi, ast-üst ilişkisinin bir ezen ezilen ilişkisine dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının temel çalışma yaklaşımı olması gelmektedir. İşyerinde demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümü yapılmalı, roller ve sınırlar belirginleştirilmeli, tanımlanan role uygun kişiler yetkilendirilmelidir. Bireylerin rahatlamasını, yargılanmadan kendini özgürce ifade etmesini sağlayan, duygularını ifade edebilmesine izin veren bir ortam yaratılmalıdır. Aşırı çalışmaya son verilmeli, çalışanlar için güvenli, zarar verici tüm uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam yaratılmalıdır. Çalışanların özlük hakları sağlanmalı, yıldırmayı önleyen etik kurallar geliştirilmelidir. Diğer bir önemli nokta çalışanların iletişim becerilerinin geliştirilmesi, problem çözme becerileri kazandırılmasıdır. Bunun yanında işyeri sağlık birimleri aracılığıyla bilgilendirme, eğitim ve danışma gibi koruyucu ruh sağlığı uygulamaları yaşama geçirilmelidir. Hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli edilmesi sağlanmalıdır6, 9, 16. Bu önlemler yıldırmayı tümüyle ortadan kaldırmasa da sonuçları ile başa çıkmaya katkı sağlayacaktır.

Bireyin yıldırma sürecinde kullandığı başa çıkma becerilerinin değerlendirilmesi ve ruhsal tepkilerinin gözlenmesi nasıl bir profesyonel yardım verileceğini belirlemek açısından çok önemlidir. Stresin sonuçlarıyla başa çıkma, uygun problem çözme becerilerini geliştirme, ortaya çıkan ruhsal belirtilerin düzeyine göre gerekli girişimlerde bulunma hekimin yapması gereken girişimlerin başında gelir. Ruhsal belirtilerin bir ruhsal bozukluğa dönüşmesini önleyecek koruyucu psikiyatri uygulamalarına öncelik verilmelidir. Hem yıldırma öyküsünün ayrıntılı biçimde alınması, hem de ayrıntılı ruhsal değerlendirmenin yapılması, hangi girişimlerde bulunulacağı ve nasıl bir tedavi planı yapılacağını belirlemek için gereklidir. Öncelikle yaşanan işyeri şiddetinin yıldırma kapsamına girip girmediği belirlenmelidir. Başvuran kişi yıldırma konusunda bilgilendirilmeli, öncelikli yapılması gerekenler anlatılmalı ve yol gösterilmelidir. Yıldırma mağdurları sıklıkla umutsuz, çaresiz ve şaşkın durumdadırlar. Öfke duygusu yaygındır ve öykü almayı zorlaştırmaktadır. Empatik ve danışanın kendini özgürce ve yargılanmadan ifade edebileceği bir görüşme ortamının yaratılması ve ilişki kurulması son derece önemlidir.

Mağdurların genel olarak hukuksal hakları konusunda bilgileri sıklıkla yetersiz ya da hatalıdır. Hukuksal hakları konusunda bilgilendirme ve yönlendirme öncelenmelidir. Belirsizliğin yarattığı kaygıyı azaltmak için uygun açıklamaların yapılması, bilişsel davranışçı tekniklerin, krize müdahale ve problem çözme tekniklerinin ağırlık kazandığı psikoterapötik bir ilişkinin kurulması gereklidir. Varolan ruhsal belirtilerin düzeyine göre ilaç tedavisi düşünülebilir. Bu amaçla uygun antidepresanlar ve anksiyete giderici ilaçlar kullanılabilir. Ortaya çıkan ruhsal bozukluğa göre uygun ilaç seçilmelidir.

Yıldırma önemi son yıllarda giderek artan ve günümüzün egemen yeni liberal politikaları çerçevesinde her geçen gün daha da artacak olan ciddi bir ekonomik ve siyasal sorundur. Toplumsal ve ruhsal yansımaları da öngörülenden çok daha büyüktür. Yıldırma ile kapsamlı, çok boyutlu ve etkili bir mücadele gerekmektedir. Temel olarak yıldırmayı önleme ve sonuçlarını ortadan kaldırmaya yönelik kamusal nitelikli politika ve düzenlemelere gereksinim vardır. Öncelikle tüm sektörlerde çalışanların ben olmaktan öte biz olmayı başarabilmeleri yıldırmanın tarihe kalması için gereken en değerli adım olacaktır 21.

OLGU
Bayan N, 34 yaşında, teknisyen. Bir kamu hastanesinde çalışıyor. Evlilik ve aile sorunları nedeniyle sık işyeri değiştiren Bayan N üç yıldır aynı işyerinde çalışıyor. Boşanmış. Yalnız yaşıyor. Kurum hekimi tarafından psikiyatriye gönderilmiş. İşyerinde yıldırmaya uğradığını belirtiyor. İşe başladıktan bir kaç ay sonra başhekimin kendisini çağırarak neden sık yer değiştirdiğini sorduğunu, özel sorunlarını konuşmak istediğini belirtiyor. Güven duyarak sorunlarını ve boşanma sürecini paylaşan Bayan N başhekimin bir süre sonra “gel dertleşelim” diyerek daha sık yanına çağırdığını ifade ediyor. İyi niyetli olduğunu düşünerek sorunları paylaşan Bayan N artan davetlerden rahatsız olarak çağrılarına gitmemeye başladığını, bunun üzerine başhekimin daha fazla üzerine geldiğini ifade ediyor. Kendisine kitaplar getirdiğini, bazı toplantılara davet ettiğini söylüyor. Bu süreçte Bayan N’ye cinsel ihtiyaçlarını giderebileceğini söyleyen ve cinsel ilişki teklif eden başhekim, bu teklifini reddeden ve tepki gösteren Bayan N üzerindeki baskı ve tacizini artırmaya başlıyor. Bu baskısı üzerine İl Sağlık Müdürlüğü’ne şikayette bulunan Bayan N’nin işini yapmasını engelliyor ve sürekli olarak çalışma yerini değiştiriyor. Çalışma ortamında Bayan N ile ilgili dedikodu yapan Başhekim Bayan N’nin giderek yalnızlaşmasına neden oluyor. İş arkadaşlarının kendisiyle konuşmadıklarını, suçlayıcı ve yargılayıcı tutumlar sergilediğini belirten Bayan N ruhsal durumunun daha da kötüleştiğini ifade ediyor. Başhekimin her hareketini izlediğini ve kendisine sık sık uyarı gönderdiğini söyleyen Bayan N, başhekimin evine gelerek tacizlerini sürdürdüğünü söylüyor. Şu anda hukuksal işlemleri süren Bayan N bu olay üzerine sinirlerinin bozulduğunu ve hekime başvurduğunu belirtiyor. Tedirginlik, sıkıntı, uyku bozukluğu, yaşamdan zevk almama, çabuk sinirlenme, kimi zaman umutsuzluğa kapılma, çaresizlik, sorunlarını anlattığı için kendini suçlama yakınmaları olan, iştahsızlık tanımlayan hasta uyum bozukluğu tanısıyla halen poliklinikten izleniyor. Düşük doz antidepresan kullanan hastaya krize müdahale amaçlı bilişsel davranışçı terapi uygulanıyor. Meslek örgütüne yönlendirilen ve kurumsal destek alması önerilen Bayan N bazı kazanımlar elde ettiği hukuksal mücadelesini sürdürüyor. Başhekimin siyasi nedenlerle korunduğunu ve kurum içi soruşturmaların zamanında tamamlanmadığını belirten hasta bazen umutsuzluğa kapıldığını belirtiyor. Bireysel psikoterapi ve ilaç tedavilerinden yarar gören hastanın ayaktan düzenli izlemi ve tedavisi sürmektedir.

KAYNAKLAR
(1) Aytaç S, Bilgel, Bozkurt V, Yıldız S. Şiddetin kavramsal ve Kuramsal Çerçevesi. Aytaç S, Bayram N (eds.) İşyerinde Şiddet. 1. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım; 2011. s.1-26.
(2) Özbudun S. Bir iktidar (yeniden-) üretme aracı olarak mobbing. Ses’li Kadınlar Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası Kadın Dergisi 2012; 1: 38-43.
(3) Dünya Sağlık Örgütü. 1996.
(4) Kaptanoğlu C. İşkencenin Ruhsal Etkileri. (Yayımlanmamış Uzmanlık Tezi). Anadolu Üniversitesi Tıp Fakültesi, Psikiyatri Anabilim Dalı, Eskişehir; 1991.
(5) Teber S. İşkence Sonrası Yaşam. Istanbul: Sorun Yayınları; 1993.
(6) Tınaz P. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). 1. Baskı. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım; 2008.
(7) Binbay T, Kaya B. Özelleştirmeler, sağlık çalışanları ve psikososyal etmenler. Toplum ve Hekim 2006; 21: 189-193.
(8) ILO. Violence at work: A major workplace problem. Ulaşılabileceği adres: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-ed_protect/-protrav/ [Erişim tarihi: 01.08.2012]
(9) WHO. World Report on Violence and Health. Etienne G, Krug VD (ed.) WHO, Geneva, 2002.
(10) Leyman H. The Content and Development of Mobbing at Work. Zapf ve Leymann (eds.) Mobbing and Wictimization at work. Special Issue of The European Journal of Work and Organizational Psychology 1996, 5: 165-184.
(11) Aytaç S, Bilgel, Yıldız S. İşyerinde şiddet. Aytaç S, Bayram N (eds.) İşyerinde Şiddet. 1. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım; 2011. s.27-72.
(12) Türkiye Psikiyatri Derneği. İşyeri stresinin özgün bir biçimi: Yıldırma (mobbing). Basın Bülteni. Ulaşılabileceği adres: http://www.psikiyatri.org.tr/presses.aspx?press=249&type=23 [Erişim tarihi: 22.08.2012]
(13) Eser O. Mobbing kavramının Türkçe Serüveni. Ulaşılabileceği adres: http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf [Erişim tarihi: 01.08.2012]
(14) Cemaloğlu N. Örgütlerin Kaçınılmaz Sorunu: Yıldırma. Bilig 2007; 42: 111-126.
(15) Davenport N, Schwartz RD, Elliot GP. Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz. (Çev. Osman Cem ÖNERTOY). İstanbul: Sistem Yayınları; 2003.
(16) Bilgel N, Aytaç S, Bayram N. İşyerinde Yıldırma Davranışı. Aytaç S, Bayram N (eds.) İşyerinde Şiddet. 1. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım; 2011. s.73-100.
(17) Eınarsen S, Skogstad A. Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology 1996; 5: 185-201.
(18) Mak AS, Mueller J. Effects of Occupational Stressors on Depressive Symptoms During Organisational Restructuring, Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems. Brisbane: Griffith University; 2000. s.256‐260.
(19) Altuntaş C. Mobbing kavramı ve örnekleri üzerine uygulamalı bir çalışma. Journal of Yasar University 2010; 18(5): 2995‐3015.
(20) Chappel D, Di MArtino V. Violence at Work. İkinci baskı. Geneva: ILO; 2000.
(21) Yücesan Özdemir G. “Mobbing” kavramını sorgulamak: Yıkıcı emek rejimlerinde emekçiler arası şiddet. Ses’li Kadınlar Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası Kadın Dergisi 2012; 1: 44-49.
(22) Chen WC, Hwu HG, King SM, Chiu HJ, Wang JD. Prevalence and determinants of workplace violence of health care workers in a psychiatric hospital in Taiwan. J Occup Health 2008; 50: 288-293.
(23) Praqnjic N, Males-Bilic L, Begavlic A, Mustajbegovic J. Mobbing, stres, and work abilitiy index among physicians in Bosnia and Herzegovina: Survey study. Croat Med J 2006; 47: 750-758.
(24) Baykal AN. Yutucu Rekabet. Kanuni Devrindeki Mobbingden Günümüze. İstanbul: Sistem Yayıncılık; 2005.
(25) Zencir G. Literatürde mobbing nasıl yer alıyor? Ses’li Kadınlar Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası Kadın Dergisi 2012; 1: 26-33.
(26) Leymann, H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims 1990, 5: 119-126.
(27) Sürgevil O, Fettahlıoğlu ÖO, Gücenmez S, Budak G, Budak G. Belediye Çalışanlarının Duygusal Saldırıya Uğrama Ve Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2007; 17: 36-28.
(28) Dikmetaş E, Top M, Ergin G. Asistan Hekimlerin Tükenmişlik ve Mobbing Düzeylerinin İncelenmesi. Türk Psikiyatri Dergisi 2011; 22(3):137-149.
(29) Tüzel E. Araştırma Görevlilerinin Maruz Kaldıkları Yıldırma (Mobbing) Davranışlarının Araştırma Görevlilerinin Sahip Oldukları Çeşitli Değişkenlere Göre İncelenmesi. Gazi Eğitim Fakültesi Örneği (Yayımlanmamış Uzmanlık Tezi). Ankara, 2009.
(30) Tigrel EY, Kokalan O. Academic Mobbing in Turkey. International Journal of Social and Human Sciences 2009; 3: 1028-1036.
(31) Yiğitbaş Ç, Deveci SE. Sağlık çalışanlarına yönelik mobbing. TTB Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi 2012; 42:23-28.
(32) Ayrancı U. Violence toward health care workers in emergency in west Turkey. J Emerg Med 2005; 28: 361-365.
(33) Ergün FŞ, Karadakovan A. Violence towards nursing staff in emergency department in one Turkish city. Int Nurs Rev 2005; 52. 154-160.
(34) Alçelik A, Deniz F, Yeşildal N, Mayda AS, Ayakta ŞB. AİBU Tıp Fakültesi hastanesinde görev yapan hemlşirelerin sağlık sorunları ve yaşam alışkanlıklarının değerlendirilmesi. TSK Koruyucu Hekimlik Bülteni 2005; 4: 55-65.
(35) Yıldırım A, Yıldırım D. Mobbing in the workplace by pers and managers: Mobbing experienced by nurses working in healthcare facilities in Turkey. J Clin Nurs 2007; 1444-1453.
(36) Ayrancı U, Yenilmez Ç, Balcı Y, kaptanoğlu C. İdentification of violence in Turkish health care settings. J İnterpers Violence 2006; 21: 276-296.
(37) Sağlık Emekçileri Sendikası (SES).Ulaşılabileceği adresi: http://mobbingturkiye.net [Erişim tarihi: 01.08.2012]
(38) Günel ÖD. İşletmelerde yıldırma olgusu ve yıldırma mağdurlarının kişilik özelliklerine ilişkin bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 2010; 12(3): 37-65.
(39) Koç M, Bulut HU. Ortaöğretim Öğretmenlerinde Mobbing: Cinsiyet Yaş ve Lise Türü Değişkenleri Açısından İncelenmesi. International Online Journal of Educational Sciences 2009; 1: 64–80.
(40) Tengilimoğlu D, Akdemir Mansur F. İşletmelerde uygulanan mobbingin (psikolojik şiddet) örgütsel bağlılığa etkisi. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi 2009; 1(3): 69-84.
(41) Bilgel N, Bayram N, Aytaç S. Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: Mobbing Başlıklı Proje Verilerinin Analizi. Aytaç S, Bayram N (eds.) İşyerinde Şiddet. 1. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım; 2011.s.151-179.
(42) Başterzi AD. İş yaşamı, mobbing (yıldırma) ve ruhsal sağlık: Beni öldüren işyerinin atmosferidir. Ses’li Kadınlar Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası Kadın Dergisi 2012; 1:48-49.
(43) Yüksel Ş. Yıldırmanın Yol Açtığı Ruhsal Sorunlar ve Belgelenmesi. Kadını Görmeyen Bilim Sağlık Politikaları TTB II. Kadın Hekimlik ve Kadın Sağlığı Kongre Kitabı. Ankara: TTB Yayınları; 2010. s.93-100.
(44) İlhan Ü. İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) tarihsel arka planı ve Türk hukuk sisteminde yeri. Ege Akademik Bakış 2010; 10: 1175-1186.
(45) Ferrari E. Raising Awaraness on Mobbing. An EU Perspective, DAPHNE Program, European Commision, 2004.
(46) Özgür KA. İşyerinde mobbing ve mobbingin hukuksal değerlendirmesi. Ulaşılabileceği adres: http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1293.htm, [Erişim tarihi: 01.08.2012]
(47) Sokullu-Akıncı F. İşyerinde şiddet ile Savaşım ve Hukuksal Boyutları. Aytaç S, Bayram N (eds.) İşyerinde Şiddet. 1. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım; 2011. s.101-150.
(48) Erdoğan G. Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) TBB Dergisi 2009; 83: 318-352.
(49) Yıldız S, Kılkış İ. Psikolojik taciz olgusuna 4857 sayılı iş kanunu açısından bir bakış, Çalışma İlişkileri Dergisi, s. 71-93. Ulaşılabileceği adres: http://www.calismailiskileridergisi.org/makale_yayin_kopyalari/4_rev1.pdf [Erişim tarihi: 01.08.2012]
(50) Ercan F. Sermayeye karşı dayanışma örüntüsü olarak mobbing: Mücadele için olası ipuçları. Ses’li Kadınlar Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası Kadın Dergisi 2012; 1: 57-65.

Türkiye Psikiyatri Derneği tarafından yayınlanan “Gündelik Yaşamdan Kliniğe Şiddet ve Psikiyatri” adlı kitapta yer almıştır
[Burhanettin Kaya. İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing): Klinik ve Yasal Yaklaşım. Ed: Leyla Gülseren, TPD Yayınları Psikiyatride Güncel Serisi 1. Baskı, Ankara 2017, s. 153-184. ]
Alıntı pencerelere yerleşecek cümleler

Yıldırma, zorba bir patron gibi tek bir nedene bağlanamayacak kadar karmaşık bir olgudur

Yıldırma kavramı çalışma yaşamında emek-sermaye çelişkisinin yerine çalışanlar-emekçiler arasındaki çatışma ve çekişmeleri koyarak sınıfsal bakışı ortadan kaldırmaktadır

Yıldırmaya bağlı olarak sıklıkla uyum bozuklukları, depresyon, anksiyete bozukları, somatoform bozukluklar ve psikosomatik hastalıklar görülür

Yıldırmanın bireyin fizik bütünlüğünü tehdit eden, çaresiz bırakan, dehşet duygusu yaratan bir travma biçiminde yaşanması sonucu “Travma Sonrası Stres Bozukluğu” ortaya çıkabilmektedir

Stresin sonuçlarıyla başa çıkma, uygun problem çözme becerilerini geliştirme, ortaya çıkan ruhsal belirtilerin düzeyine göre gerekli girişimlerde bulunma hekimin yapması gereken girişimlerin başında gelir

İşyerinde demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümü yapılmalı, roller ve sınırlar belirginleştirilmeli, tanımlanan role uygun kişiler yetkilendirilmelidir

Leave a Comment

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.